BAB I
PENDAHULUAN
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008:155). Kompensasi merupakan
pertimbangan utama dalam manajemen sumber daya manusia, karena dengan
kompensasi, karyawan diberikan hadiah yang nyata untuk layanan yang mereka
berikan, serta sebagai sumber pengakuan dan mata pencaharian (Bohlander,
2004:386). Secara umum kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi
tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa
perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya (Rivai, 2009:741).
Sementara itu kompensasi non finansial meliputi program pengakuan karyawan,
pekerjaan yang bermanfaat, dukungan organisasi, lingkungan kerja dan jam kerja
yang fleksibel untuk mengakomodasi kebutuhan pribadi (Bohlander, 2004:386).
Program kompensasi yang efektif dalam
sebuah organisasi memiliki empat tujuan (Mathis, 2011) :
1) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang
berlaku
2) Efektivitas biaya bagi organisasi
3) Keadilan Internal, eksternal, dan
individual bagi para karyawan
4) Peningkatan
kinerja organisasi.
Pemberian kompensasi
dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem
yang baik dalam organisasi (Notoatmodjo, 2009). Keadilan dalam pembayaran
kompensasi sangat berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Dengan
keadilan pembayaran kompensasi pegawai akan merasa cukup dihargai sehingga hal
tersebut dapat membuat pegawai cenderung bekerja lebih baik (Jackson, 2011:113).
Keadilan dalam
pemberian kompensasi, baik itu gaji/upah, bonus, insentif, dan lain-lain dapat
menimbulkan persepsi bisa membuat organisasi berjalan dengan baik. Begitu juga
dengan sebaliknya organisasi/perusahaan dapat berjalan tidak baik apabila
karyawan dalam perusahaan tersebut tidak memberikan kompensasi secara adil. Hal tersebut dapat
dilihat dengan adanya persepsi tentang perbedaan karyawan dalam memandang suatu
pekerjaan. Sehingga ada istilah “posisi basah dan kering”. Padahal dalam sebuah
organisasi setiap pekerjaan adalah penting karena apabila dalam suatu
organisasi ada satu pekerjaan/jabatan tidak berjalan dengan baik maka kegiatan
dalam organisasi./perusahaan akan terganggu.
Pemberian kompensasi
dalam perusahaan atau organisasi juga sangat bergantung terhadap keuntungan
yang diperoleh oleh perusahaan tersebut. Terutama dalam hal pemberian
bonus/insentif. Insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja
atau gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2009:767). Hal tersebut yang
membuat perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan besar kecilnya pemberian
insentif dalam perusahaan agar pemberian tersebut terlihat adil dan tidak
menimbulkan persepsi yang tidak baik.
Dari penjelasan
tersebut diatas maka timbul beberapa pertanyaan yang harus dibahas, yaitu : Bagaimanakah
cara memberikan penghargaan/bonus kepada masing-masing kelompok jabatan, bila
jumlah yang akan dibagikan sangat terbatas. Manakah yang didahulukan? Apakah
nantinya tidak timbul rasa ”ketidak adilan” ? Lalu, bagaimanakah anda
menggerakkan mereka semua?
BAB
II
PEMBAHASAN
Pemberian insentif dengan cara adil merupakan daya penggerak yang dapat
merangngsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif karyawan merasa mendapat pengakuan dan perhatian terhadap prestasi
yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih
baik (Sujatmoko, 2007:8-9). Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong
para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan maksimum. Kompensasi dan insentif
mempunyai hubungan yang erat, dimana insentif merupakan salah satu bagian dari
kompensasi. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan
tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas
dn kuantitas hasil kerja (Rivai, 2009:767).
Insentif sendiri didefinisikan sebagai salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada pegawai untuk mendorong semangat kerja
pegawai agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya
dalam mencapai tujuan perusahaan (Sujatmoko, 2007:9). Pada dasarnya terdapat
dua jenis insentif yang umum diberikan oleh perusahaan, seperti yang diuraikan
oleh Sarwoto dalam Sujatmoko (2007:9-10) yaitu :
1) Insentif
finansial
Insentif financial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil
kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi,
pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan
sosial, berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan,
dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2) Insentif
non finansial
Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai
bentuk, antara lain :
a) Pemberian
piagam penghargaan
b) Pemberian
pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi
c) Ucapan
terima kasih secara formal maupun informal
d) Promosi
jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu
e) Pemberian
tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup
lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi
f) Pemberian
hak untuk menggunakan suatu atribut (misalnya mobil atau sebagainya)
g) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan
kerja.
Pembayaran insentif biasanya dilakukan dengan tiga cara : insentif
individu, insentif tim, bagi hasil dan pembagian keuntungan. Insentif individu
adalah salah satu bentuk pembayaran insentif yang paling tua dan paling
popular. Pemberian insentif individu dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu
(Jackson,2011:194) :
1) Pemberian
insentif berdasarkan hasil, pemberian insentif berdasarkan hasil dapat
dilakukan dengan dua cara :
a) Straigh piecework, para pegawai
diberikan jaminan untuk menerima angka insentif standar untuk setiap unit.
Angka insentif standar didasarkan pada hasil kerja standard dan angka insentif
dasar. Misalnya, jika gaji pokok suatu pekerjaan adalah $ 80 per hari dan
seorang pegawai wajarnya memproduksi 20 unit per harinya, maka standar angka
dapat ditentukan pada $ 4 per unit.
b) Differential
piece rate, lebih dari satu angka upah hasil kerja ditentukan bagi pekerjaan
yang sama. Angka-angka hasil kerja yang berbeda biasanya dirancang untuk
memberikan insentif terhadap hasil kerja yang melampaui tingkat permulaan yang
telah ditetapkan. Misalnya, para pegawai dapat memperoleh $ 4 per hasil kerja
dengan menghasilkan lima atau lebih hasil kerja per jamnya. Jika pegawai hanya
mampu menyelesaikan empat hasil kerja per jamnya maka pegawai tersebut hanya
menerima insentif sebesar $ 3,50.
2) Pemberian
insentif berdasarkan waktu kerja, yaitu menentukan waktu standar untuk setiap
unit produksi dan menggunakan waktu standar ini untuk menentukan besarnya
insentif yang akan diberikan kepada pegawai.
Tugas dibagi berdasarkan lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengerjakan
tugas tersebut yang dapat ditentukan oleh catatan pekerjaan, analisis kerja
atau keduanya. Waktu yang wajar dalam mengerjakan setiap tugas akan dijadikan
waktu standar. Para pegawai dibayar atas waktu yang wajar dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu tugas, dan bukan waktu yang sebenarnya digunakan.
Dengan
pendekatan ini, standar kinerja individu ditentukan dan diinformasikan dari
awal, serta penghargaan didasarkan pada hasil kinerja individu (Jackson,
2011:192). Didalam memberikan insentif tersebut dilakukan pengukuran kinerja
yang meliputi, pengukuran produksi, penjualan, kualitas, pelayanan pelanggan
dan inovasi. Pengukuran tersebut dilakukan berdasarkan jenis pekerjaan.
Dengan pemberian insentif berdasarkan pengukuran kinerja maka perusahaan
berusaha melakukan pembayaran insentif secara adil karena pemberian insentif
didasarkan atas hasil kinerja inidvidu yang telah diberikan oleh pegawai. Karena
banyak sedikitnya insentif yang akan dibayarkan tergantung pada kinerja pegawai
tersebut. Apabila kinerja pegawai baik maka bisa saja dalam satu departemen
antara pegawai yang satu dengan yang lain mendapatkan insentif yang berbeda
karena hasil kerja yang satu berbeda dengan yang lain. Hal tersebut juga bisa dapat
memebrikan dorngan atau motivasi terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan. Dengan
termotivasinya pegawai dalam melaksanakan pekerjaan maka produktivitas
organisasi akan meningkat dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
BAB
III
PENUTUP
Kompensasi merupakan pertimbangan utama dalam manajemen sumber daya
manusia, karena dengan kompensasi, karyawan diberikan hadiah yang nyata untuk
layanan yang mereka berikan, serta sebagai sumber pengakuan dan mata
pencaharian (Bohlander, 2004:386). Pemberian insentif merupakan salah satu
komponen dari kompensasi. Pemberian insentif sendiri bertujuan agar dapat
mendorong motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan agar pekerjaan tersebut
dapat dilaksankan dengan maksimal. Agar terdistribusi dengan baik maka insentif
yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai harus bersifat adil. Salah satu
cara agar pemberian insentif dapat berjalan secara adil dapat dilakukan dengan
cara pemberian insentif berdasarkan kinerja individu, karena pemberian insentif
tersebut diberikan berdasarkan kualitas maupun kuantitas hasil kerja yang
pegawai kerjakan. Hal tersebut sesuai dengan konsep keadilan (equity) menurut
Mathis (2011:430) yaitu keadilan yang dirasa berasal apa yang dilakukan
seseorang (input) dan apa yang
diterima oleh orang tersebut (output).
Daftar Pustaka
Bohlander, George & Scott Snell, 2004, Managing Human Resouces 13e,
South-Western : Thomson Corporation.
Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE.
Jackson, Susan E, Randall S. Schuler, Steve Werner,
2011, Pengelolaan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kesepuluh (Terjemahan), Salemba Empat, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan : Dari Teori ke Praktek, Jakarta : Rajawali Pers.
Sujatmoko, Koko, 2007, Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada
Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta, Karya
Ilmiah : USU Medan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar